A cura dell’Avv. Alessio Molinarolli – Studio Legale MCRK
Cosa distingue la mobilità legittima dalla concorrenza sleale e come orientarsi in entrambe le direzioni
Una premessa necessaria
Un dipendente si dimette per andare a lavorare per un concorrente. Il più delle volte si tratta di un episodio che esprime la normale mobilità del mercato del lavoro.
A volte, però, può trattarsi di una vicenda anormale. Comprendere la differenza è fondamentale, indipendentemente da quale lato della questione ci si trova. Le conclusioni giuridiche in materia posso essere differenti e la forza di una pretesa dipende dalla qualità dell’analisi giuridica che ne è alla base.
La libertà del lavoratore di muoversi. E il suo limite.
La libertà di tutti i lavoratori di cambiare datore di lavoro è un principio costituzionale, sancito dagli articoli 4 e 36 della Costituzione. Non è derogabile, e nessuna clausola contrattuale può sopprimere completamente questa libertà.
Il Codice civile, d’altra parte, tutela anche l’imprenditore attraverso il disposto dell’articolo 2598, n. 3, che vieta gli atti di concorrenza sleale. A questo proposito, proprio la figura del cosiddetto “storno di dipendenti” può adattarsi a questa situazione, seppur a condizioni precise e non scontate.
Quando lo storno è illecito e quando non lo è
Affrontiamo in modo diretto il punto più importante.
La giurisprudenza è costante: la semplice assunzione di personale proveniente da un concorrente non costituisce concorrenza sleale. Il mercato del lavoro si basa sulla mobilità e la concorrenza tra imprese per attrarre professionalità elevate non solo è del tutto legittima, ma costituisce un fattore di efficienza del mercato.
Affinché lo storno diventi illecito, è necessario dunque un elemento specifico: il cosiddetto animus nocendi, cioè l’intenzione di arrecare pregiudizio all’organizzazione e alla struttura produttiva del concorrente, desumibile da modalità che non potrebbero altrimenti giustificarsi sul piano della correttezza professionale. Al riguardo, non è sufficiente che l’ex datore di lavoro si senta danneggiato: occorre che fornisca una prova rigorosa.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 3865 del 17 febbraio 2020, ha indicato i criteri per valutare questa intenzione: le modalità del passaggio, la quantità e la qualità del personale stornato, la posizione nell’organigramma, le difficoltà di sostituzione, i metodi usati per convincere i dipendenti a trasferirsi.
Tutti questi elementi devono essere provati dal danneggiato, su cui ricade interamente l’onere della prova.
Il nesso con il know-how
L’ipotesi dello storno del personale si intreccia spesso con un’altra problematica: quella relativa al know-how che il dipendente potrebbe portare o aver portato con sé al momento del passaggio.
Anche qui, la valutazione è tutt’altro che automatica. La tutela del know-how aziendale è disciplinata dall’articolo 98 del Codice della Proprietà Industriale ed è subordinata al rispetto di tre requisiti cumulativi: segretezza delle informazioni, valore economico delle stesse e misure di protezione adeguate adottate dall’impresa proprio al fine di mantenere la segretezza. Se uno solo di questi manca, la tutela non opera.
Questo significa che chi sostiene di aver subito la sottrazione di know-how deve prima dimostrare di aver soddisfatto quei requisiti.
Abbiamo trattato questi requisiti in dettaglio nell’articolo «Know-how: che cos’è e perché è importante per l’impresa» e nel video “Know-How – Cos’è nella pratica?”, un approfondimento utile sia per chi vuole proteggere il proprio patrimonio informativo, sia per chi si trova a contestare pretese altrui.
Le prime mosse per chi accusa e per chi è accusato
La situazione è diversa a seconda del lato in cui ci si trova, ma in entrambi i casi il tempo è una variabile critica.
Chi ritiene di aver subito uno storno illecito deve raccogliere le prove prima che si disperdano e, quindi, ad esempio: documentare la sequenza delle dimissioni, le sovrapposizioni con i clienti persi, le anomalie negli accessi ai sistemi prima della partenza. Senza tale documentazione è difficile dimostrare l’illecito e ottenere dunque il risarcimento del danno. In presenza di elementi concreti, tra l’altro, l’articolo 2599 del Codice civile consente di richiedere provvedimenti cautelari d’urgenza. Tra questi l’inibitoria è lo strumento più rapido per bloccare il danno in corso. Se la concorrenza sleale viene accertata, l’articolo 2600 prevede il risarcimento — con presunzione di colpa — e, nei casi più gravi, la pubblicazione della sentenza.
Chi invece si trova a fronteggiare un’accusa di storno deve altrettanto rapidamente verificare la solidità della pretesa avversaria e se, in particolare, l’animus nocendi risulti provato, analizzando se i criteri indicati dalla giurisprudenza sono effettivamente integrati nel caso concreto, se il know-how rivendicato soddisfa i requisiti richiesti dalla legge, e se la propria condotta rientra nella normale dinamica competitiva del mercato del lavoro. Molte pretese di questo tipo, esaminate con rigore, non reggono al confronto con gli standard probatori richiesti, che sono in verità molto elevati.
La mobilità del lavoro e la concorrenza tra imprese sono dinamiche fisiologiche del mercato. La legge le tutela entrambe — con strumenti precisi e soglie non banali.
Quando una di queste dinamiche viene contestata in sede giudiziale, la qualità dell’analisi giuridica fa la differenza: sia che si tratti di valutare se agire sia che si tratti di costruire una difesa solida.
Valutare se una situazione integri gli estremi della concorrenza sleale — o se una pretesa ricevuta sia fondata — richiede un’analisi dei fatti non una risposta immediata. Spesso un confronto preliminare è sufficiente per capire quale margine esiste e come muoversi.
